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                • 前包人才网推荐阅读:如何预防员工离职
                  来源:前包人才网 浏览次数:2949 发布时间:2022-03-22 00:00:00

                  某公司的人力资源负责人近来发现,公司离职率呈上升趋势,离职人员包括高层、中层乃至普通员工 ,并且很多离职者此前并无任何离职征兆。公司虽然采取了相关挽留措施,比如给予职位提升或增加薪水等,但离职率仍居高不下,甚至某些员工在离职后还会出现一些不利于公司的行为和言论,使公司在工作中产生了一定程度的被动。


                  一、问诊员工“离职潮”

                  让我们将事物一分为二地分析,人力资源在不同企业间流动是一种正常现象,合理的人力资源配置有利于促进企业间的技术交流和发展,也有利于员工的职业生涯发展。但是,当企业出现离职高峰,出现不良情绪离职苗头时,企业就要引起足够警惕,并采取相关干预措施,否则这种情绪就如同传染病一样,加速爆发大规模“离职潮”,其破坏力不言而喻。


                  病理学意义上的传染病在人群中流行,必须同时具备三个基本环节:传染源、传播途径、易感人群。同理,在职场中,当离职率上升乃至达到峰值时,我们也能探寻到相同的演变轨迹。


                  当公司有员工离职时,会对其他员工造成内心波动。比如当员工A得知同样职位的员工B离职后,员工A自然会考虑自己是否也应该另谋高就,尤其是在受到职业发展瓶颈等综合因素影响时,更容易产生离职动机甚至离职行为。


                  从心理学角度分析,当一名员工离职后,由于其离职行为产生的“蝴蝶效应”往往会带动其他在职员工的情绪波动,如果员工是带有不良情绪的离职,其“污染程度”会更为严重,释放的负能量也会涣散其他员工的工作积极性,从而增加公司的人力资源成本,尤其是当公司面临重要发展机遇时,如果出现了中高层的频繁更换或者缺失断层的现象,不仅不利于“军心”稳定,也很容易延误“战机”。


                  二、控制离职“传染源”

                  借鉴医学中预防传染病的基本方法,在人力资源管理中,采取相关预防和干预措施,能够有效降低员工由于不良情绪而离职的发生概率。


                  员工提交离职信后,公司要在第一时间作出回应,做到“早诊断、早治疗、早隔离”,立即跟员工进行诚心的离职面谈 ,这是防止不良离职情绪蔓延的第一步。


                  一个供参考的可行做法是——控制离职信息传播范围,如将离职信息传播范围控制在离职员工、人力资源负责人和主要领导内。因为,部分离职者在经过离职面谈后是可以被留下的,如果让更多人了解该员工的离职事宜,有可能造成让该员工进退两难的尴尬局面。比如,在经过离职面谈后,打算辞职的员工决定继续在公司留任,如果其他同事在事先已经知道该员工的离职消息,无论出于什么原因,可能都会关心地问一下,“什么时候给你饯行啊?”“你什么时候办理离职啊?”“你不是递交完辞职信了吗,怎么还在这里”等类似语言。上述情况一旦发生,在自尊心的驱使下,该员工很可能又会动摇,选择离职。


                  当员工离开公司时,必然会有不良情绪,或者没有达到“归属或爱的需要”,或者没有达到“自我实现的需要”,公司若处理不当,可能会滋生传染不良情绪的“职场细菌”,因此,消灭传播不良情绪的媒介是切断不良情绪传播途径的有效方法。公司首先要提供“离职负面情绪”释放空间,然后进行“情绪消毒”,则可在一定程度上使“病原体”丧失感染其他人的机会,从而有效缓冲离职负面情绪的杀伤力。


                  在这个环节中,真诚的离职面谈是非常有必要的,这里强调的真诚是指真正充满人情味的离职面谈,而不仅仅是流于形式的例行公事。离职面谈无外乎两个目的:挽留员工和了解员工离职动机。以心换心,如果人力资源工能开诚布公,形成一种愉悦无障碍的沟通氛围,让员工明白公司是需要他、重视他的,员工同样也会愿意倾诉自己内心的感受,甚至对公司觉得不满意的地方也会说出来,毕竟这是公司内的“家事”,采用大禹治水的疏导方式,公司管理层也能够从中得到有益的信息反馈,有则改之无则加勉,不但切断了不良情绪的传播途径,公司管理方式也能得到改善。


                  对于不能成功挽留的员工,尤其是关键性岗位人才,也要抱着“聚散皆是缘”、“再见亦是朋友”的心态,而不是给其贴上公司“背叛者”的标签。如果条件允许,抛开传统办公室或者会议室离职面谈的方式,换个地点、换个思维方式,或许效果会更好。


                  在办理离职手续时,人力资源工不以各种理由克扣员工绩效工资、竞业限制保密费等,或许会有意想不到的收获。如果离职者觉得自己受到了尊重,他们非但不会传播不利于公司的言论,反而会从内心感谢公司的人文关怀,提供丰富公司人力资源库建设的新方法。三国时期,徐庶离开刘备之时,为其举荐了诸葛亮,这就是一个生动案例。当然,这样的离职处理方式,需要公司高层具有宽广的胸怀、气魄和智慧。


                  三、保护在职“易感者”

                  关注离职者,更要注意保护在职者,做一个“防护罩”保护“易感者”。企业应该倍加珍惜现有的人力资源,积极采取有效措施,稳定“军心”。这需要企业和在职者都付出相应的努力,即使是离职者也有一定的责任。


                  1.做好员工心理层面的“预防接种”。针对不同群体,注射不同“疫苗”,提高“易感人群”的抵抗力。可采用员工信箱形式,设立专人定期梳理数据资料,归纳经常出现的问题,呈送公司领导,然后对症下药。比如,某项目组近来工作进展缓慢,两名小组成员提出离职。公司领导觉察到此变化,以公司信箱为工具,由人力资源部牵头,以“当前公司组织建设中出现的问题”为主题组织问卷调研活动。经后期数据反馈,考核小组了解到,该项目小组大部分成员对于公司绩效考核体系公平性持有意见,考核小组迅速做出反应,适时调整了相关考核比例,加大了奖惩力度,维护了团队内部的和谐,团队重新得到了整合。这一剂“绩效考核疫苗”,快速、有效地切断了离职情绪传染,保护了在职员工,提高了员工的“免疫力”。


                  2.人才流失预警机制的建立。通过员工离职率数据分析,从低到高,分成蓝色、黄色、红色级别,一旦出现不同信号,除了采取积极措施挽留离职者,更要重视易受感染者,对有离职倾向的人员,建立易受感染员工心理档案并进行追踪,在这期间,管理层更要主动关注员工情绪变化的规律,定期进行人文关怀类型的聊天、“拓展训练”等团队活动,运用积极方式传递正能量,适时给员工情绪解压,做到防患于未然。


                  3.对于在职者而言,学会自我选择适当的心理调适方式,避免不良辞职行为的“精神污染”,不要“意气辞职”和“潮流辞职”。当别人辞职时,或许自己可能也有辞职的冲动,此时,不妨找出本子和笔,粗略地用SWOT(态势分析)审视自我:优势、劣势、机会和威胁,这样会对自己有一个更加理性的认识,权衡一下,到底哪个方式更适合自己。


                  4.对离职者而言,离职品行也是检验个人职业素养的试验剂。有些离职者把自认为的委屈、不满在公司内外大肆传播,甚至诋毁公司声誉,试图引起他人“共鸣”,此类离职者已道德失范,不继续留用也罢。所谓“雁过留声,人过留名”,即使不在公司工作了,难保不会在这个圈子里继续“混”,为他人、为自己都要本着“青山常在,绿水长流”的原则,好聚好散。


                  前包人才网温馨提示各位大学生实习或者应届毕业生求职的时候,也需要有自己的见解和立场,切不可人云亦云,离职不值得跟风,也许跟你一直抱怨的同事在提交离职申请的时候已经找好了下一家公司,做好自己的工作,少受职场负面因素的影响。